隨著我國政治經濟改革的不斷深入，在當前我國經濟與社會事業高速發展的形勢下，各行各業競爭日趨劇烈，競爭表現在各個方面，但競爭的核心與實質是人才競爭。

　　一、加強人才培養、加強科研工作、加速人才隊伍建設的重要性和緊迫性

　　我院近幾年，由于新的領導班子推行新的發展思路、經營理念與發展戰略建議地適應了新的政治經濟體制下衛生行業的發展規律，使醫院在各個方面有了較大較好的發展，初步改變了醫院徘徊多年的落后面貌，已躋身省內同類專科醫院前列。

　　但是，我們必須清醒地看到，由于歷史的原因，我院地處遠離市區的郊縣農村，口岸與地理位置差，交通不便;技術水平不高，設備陳舊簡陋，社會經濟效益長期較差;條件艱苦，職工待遇處于全系統最低限;大學生分不來，分來的也留不住，專業隊伍中80%以上是中專生，高級職稱人員少，人才斷代情況十分突出，全院專業技術人才隊伍的整體素質與同類醫院相比有較大差距。護理人員隊伍的情況更令人堪憂，護理隊伍整體素質本身就不高，而且隨著這幾年醫院規模等各方面的發展，又有相當數量的護理人員改了行，造成護理隊伍缺員較大，只能用大量的**護士充實到臨床護理一線，目前**護士總數已超過正式護士數量。**人員由于待遇低，工作不安心，取得執業資格的不足44%，大多數人的打工階段基本上就是一個培訓階段，培訓得較熟練能獨立上班了，大部分又因嫌待遇低而辭職走了，護理隊伍極不穩定，有的科室選拔一個較好的護士長都有困難。特檢科、功能科基本上都是護士改行經過較短時間培訓上崗的，水平有限不說，而且基本上每個崗位上只有一個人，生病、休息就得關機關門。由于專業技術隊伍整體素質不高，科研工作也上不去，建院三十余年，沒有一項省部級科研項目。

　　全院各級干部必須清醒地認識到，我院當前人才隊伍的現狀與國家對“三甲”醫院的基本要求差距較大，與當前整個衛生行業競爭劇烈、發展較快的形勢極不適應，可以毫不夸張地說人才問題已成為未來時期制約我院發展的首要問題，人才問題已成為我院可持續發展中的瓶頸問題，我們必須有強烈的緊迫感和危機意識。我們必須根據市委、市政府人才工作會議精神，結合我院實際，盡一切努力與可能，采取一切可以采取的措施，盡快改變我院人才隊伍的現狀，加速我院人才隊伍建設。

　　二、積極培養和引進高學歷、高職稱專業骨干人才

　　(一)積極培養和引進與醫院所需專業對口的碩士、博士研究生

　　鼓勵在職職工根據醫院所需專業報考研究生。報考前(含現已報考者)請在醫務科作相關登記，以便考錄后醫院與之簽定相關合同。必須參加國家招考研究生的統一考試，報考專業須是醫院所需專業，心理學須是醫學心理學，報考的招研單位必須是經國家批準的具有培養研究生資格的教育機構。

　　(二)獎勵辦法

　　享受此獎勵辦法的人員必須是通過了規定的考試與答辯，取得了研究生畢業證書和碩士、博士學位證書，并與醫院簽定合同。

　　1、從我院考出去并愿意返回醫院工作的統招碩士研究生享受以下獎勵：

　　⑴全額報銷學費;

　　⑵讀研期間發給除崗位津貼和超時勞務費以外的工資待遇;

　　⑶每年報銷探視配偶、父母或回醫院的往返車費(火車硬臥、輪船三等艙)一次;

　　⑷具備職稱晉升條件時，提供與在職時同樣的機會與方便，取得資格后，醫院予以聘任(但讀書期間不享受任何待遇);

　　⑸讀研期間可用我院名義發表論文、著作等，并按醫院《科研工作管理條例》的規定獲得相應獎勵;

　　⑹學成回院后根據其管理能力可優先選聘為科副主任、科主任;

　　⑺低職高聘：已取得執業醫師資格證書的內聘為主治醫師，根據其工作表現和能力高低，滿2年后內聘為副主任醫師;

　　⑻一次性獎勵購房金18—24萬元。

　　2、單位送出去委培的碩士研究生享受以下獎勵：

　　⑴統招的愿返回醫院工作的研究生獎勵前第1項第⑴—⑺款相同的待遇;

　　⑵一次性獎勵購房金15—20萬元。

　　3、在職讀研究生課程班的，通過考試、答辯，取得碩士研究生畢業證書和學位證書的，享受以下獎勵：

　　⑴享受在職職工的一切待遇;

　　⑵脫產學習一月及一月以上的學習時間，由醫院給時間，并報銷往返車票;

　　⑶全額報銷學費;

　　⑷根據其服務水平和管理能力，可低職高聘和優先聘為科副主任、科主任;

　　⑸一次性獎勵10—15萬元。

　　4、積極引進醫院所需專業的碩士、博士研究生

　　⑴引進的碩士研究生的獎勵辦法：

　　①獎勵安家費5—8萬元，獎勵購房補助20—25萬元;

　　②已取得執業醫師資格證書的內聘為主治醫師，根據其工作表現和能力高低，2年后內聘為副主任醫師;

　　③據其服務水平和管理能力可優先選聘為科副主任、科主任。

　　⑵引進的博士研究生的獎勵辦法：

　　①獎勵安家費10—15萬元，獎勵購房補助30—35萬元;

　　②低職高聘：已取得執業醫師資格證書的內聘為主治醫師，根據其工作表現和能力高低，一年后可內聘為副主任醫師， 2年后可內聘為主任醫師;

　　③優先選聘為科主任或直接聘任為科主任，有組織管理能力的，積極向組織推薦為院級領導干部后備人選;

　　④積極為其提供工作及科研條件：包括科研機構，科研設施設備，科研經費及工作人員等。

　　5、引進臨床特需專業的技術骨干(職稱副主任醫師及以上，年齡40歲以下)的獎勵辦法：

　　對臨床特需專業的中青年技術骨干，采取積極引進的辦法，給予購房補助20萬元，有管理能力的優先選聘為科副主任、科主任。

　　(三)對上述獎勵辦法的實施措施

　　1、所有享受獎勵的研究生及引進的副高職稱以上專業技術骨干，必須與醫院簽定聘任合同，任期10年;

　　2、除在讀期間享受的學費、工資、車費按月或年度支付外，一次性獎勵分兩次發給，聘任到職即發給60%，任職滿2年后發給其余部分。

　　3、對上述人員既看學歷，更要看實際工作能力和對醫院貢獻的大小，貢獻大的按高標準獎勵，能力及貢獻一般的按低標準獎勵。

　　4、違約責任的追究：

　　⑴所有送培、引進人員如在醫院工作不滿5年違約離院的，全額退回所享受的一切獎勵費用;工作滿5年不滿10年的，退回60%的獎勵費用。

　　⑵由我院出資送培的統招及委培研究生如畢業后違約不回醫院工作的，按已享受獎勵費用及讀研期間在醫院報銷所有費用和所領取工資總和的2倍賠償醫院。

　　三、加強臨床專業人員的進修培養與專業技術學習提高

　　(一)加強臨床醫生的專業輪訓和進修培養，尤其要加大對有培養前途的中青年骨干人員的進修培養力度。一是要盡可能將其送到水平高、帶教能力強的單位去進修培養;二是要縮短兩次進修之間的間隔時間，盡快將他們打造培養成專業尖子與骨干人才;三是缺什么技術學什么技術，不受時間間隔的限制。

　　(二)當前尤其要加強心理咨詢、心理治療、兒童統合訓練、功能特檢科室及新開的一些綜合科室人才的培養力度。對上述科室既要加大送培力度，也要從增加隊伍、引進骨干著手，來解決其人才薄弱的問題。還要加強對心理咨詢、心理治療獲取證書培訓班的送培工作，要盡快實實在在地建立起一支形成梯隊結構的心理咨詢與心理治療的專業小組，積極開展小組的學術交流、相互觀摩與督導活動，積極促進技術水平的提高。

　　(三)要加強對醫護人員的“三基”訓練與專業技術考核考試，加強繼續醫學教育活動、加強院內學術交流、學術講課、請有關專家來院講課等學術活動的力度。凡外出參加進修學習或學術活動的人員，返院后至少要講課一次，逐步在全院形成濃烈的學習風氣，促進醫護人員服務素質的整體提高。

　　(四)醫務科(科教科)每年一月底前要提出當年全院進修培養與學術活動、繼續醫學教育具有實在內容的年度計劃，院領導班子要認真討論通過，年末要將該計劃列入考核內容，認真考核，獎懲兌現。

　　四、加強科研工作，實行二級科研管理體制

　　(一)每年二月底前要召開醫院科研工作專題會議，制定出本年度科研工作計劃，并認真落實。

　　(二)鼓勵有關科室和個人申報科研立項，鼓勵他們與上級教學醫院和科研機構及其研究人員合作，開展科研活動，借助教學醫院和院內外研究生的科研力量，推動我院科研工作的發展。

　　(三)修訂醫院《科研工作管理條例》，加大對科研工作的獎勵力度，對取得省部級或國家級獎勵的科研項目，給予5—10萬元獎勵。

　　五、統一規范**人員管理，適當提高護理**人員待遇，穩定護理隊伍。隨著醫院的發展和規模的擴大，醫院**的各類人員都在增加，已成為我院各項工作中不可缺少的部分，成為一支不容忽視的力量。**人員的規范管理按優勝劣汰原則，考核留下的這支**人員隊伍，要充分調動他們的積極性，創造性。

　　(一)規范**人員待遇，充分調動其積極性、創造性

　　1、對**人員，在政治上、人格上與正式職工完全平等，一視同仁，不允許歧視**人員，不允許正式職工把份內工作分解轉嫁給**人員去做;不允許節假日不按平常排班順序排班，讓**人員給正式職工頂班;對**的退休老同志節假日應優先安排休息，讓他們能與家人團聚共享天倫之樂。

　　2、對報考執業證書、晉升職稱等與正式職工一樣給予鼓勵和支持，取得職稱資格的，在醫院合同期內同樣給予聘任，為其進一步晉升職稱提供條件。

　　3、醫院黨政工青組織要在政治上主動關心**人員，依據《國內共產黨章程》、《國內共產主義青年團章程》、《國內工會章程》等有關規定，掌握標準，積極發展他們入黨、入團和加入工會組織。

　　4、對**人員提出的合理化建議、批評意見要認真考慮和采納，對他們要以誠相待，用情感和真心留人。對其中確有管理才能的，可選聘為管理干部，并享受相應的職務津貼;對工作好，貢獻大的可在年終給予適當獎勵。

　　5、規范**程序，納入程序管理。需**聘用工的部門、科室，要提出書面報告，報告中應包括**理由、**條件、擬給的待遇標準，經分管人事工作的院領導批準后，送院辦備案并進入醫院人事管理程序。

　　6、**人員的情況差異很大，其上班時間、工資待遇實難統一作出規定，除**的大中專畢業的醫、護人員由醫院統一規定外，其它人員只能制定一個基本原則，由具體的用人部門按原則掌握。

　　退休返聘護士根據工作時間、能力及崗位性質，工資掌握在 700—1200元/月。

　　中級職稱的醫技人員上半天班(6個半天/每周)500—1300元/月，上全天班(6天/每周)800—1800元/月。

　　副高及以上職稱的可掌握在1500—3000元/月左右，個別優秀專家可突破此限。

　　7、**的收費人員、勤雜人員不在此列，待遇由相關科室提出標準討論后另制定。

　　(二)適當提高**護士待遇(藥房、醫技科室及個別科室**的醫生、醫技人員可參照執行)，穩定護理人員隊伍(本條所指人員是護理專業畢業，新參加工作的護理人員)。

　　1、試用期三個月，試用期不簽用工合同，試用期工資350元/月。試用期考核不合格者即行淘汰，試用期滿考核合格后，即可根據其表現簽定1年、2年、5年期合同，并繳納風險抵押金。

　　未取得護士執業證書的，原則上只能簽1年期合同，考核優秀的可簽2年期合同;已取得執業證書，考核一般的可簽1-2年期合同，考核優秀的可簽5年期合同。

　　簽1年期合同的，繳風險抵押金500元，簽2年期合同的繳風險抵押金1000元，簽5年期合同的繳風險抵押金2000元。合同期滿不續簽合同的，退還風險抵押金，續簽的可轉作下一輪合同期的風險抵押金。合同期內被聘人員辭職的，不退還風險抵押金，醫院決定中途辭退的，按比例退還風險抵押金。

　　2、簽定聘用合同后共同享受的待遇：

　　⑴已取得執業證書的工資為676元/月，未取得執業證書的576元/月。

　　⑵醫院和**護士個人按比例繳納養老保險(醫院支付工資的20%，個人支付工資的8%)，個人支付部分由醫院在工資中代為扣繳。

　　⑶勞保用品按正式職工的50%發放。

　　⑷因履行工作崗位職責造成的受傷，按正式職工規定處理;因本人不按法規、規范和護理常規執行，違章造成的受傷，由本人自行負責;因本人工作不負責任造成的醫療糾紛和意外事件，將風險抵押金補償醫院的損失，重新聘用或辭退。

　　⑸超時勞務費：科室根據其表現可在0.2—0.4系數范圍內升降。

　　⑹年度考核為優秀(評優比例按**人員數的30%下達)的下一年工資增加5元/月。

　　3、簽定5年期合同后增加的待遇：

　　⑴醫院和個人按國家規定按比例繳納失業保險(醫院繳工資的2%、個人繳工資的1%)和醫療保險(醫院繳工資的7.5%、個人繳工資的2%)，個人繳納部分由醫院在其工資中代為扣繳。

　　⑵為其建立個人檔案，將個人年度考核等相關資料存入個人檔案。

　　⑶可根據工作需要和個人表現，安排外出進修、學習和參加學術活動，其費用由醫院支付，但需另簽進修培訓協議書，繳納風險抵押金2000元。進修培訓后在醫院工作滿3年者，退還其風險抵押金，如進修培訓返院工作不滿3年，中途辭職或期間因嚴重過失被解聘的，則不予退還風險抵押金，并償還培訓費用。

　　⑷可享受一次婚假(不扣工資)，休產假者可給一個月產假工資，并在半年內為其保留工作崗位。

　　⑸在科室擔任重要工作的，每月可給補貼50元。

　　⑹可參加副護士長、護士長競聘，競聘上的可享受該級別職務津貼。

　　⑺年度考核優秀(優秀比例按同類人員數的30%下達)的下年度工資增加10元/月。

　　⑻晉升為護師職稱者，增加工資5元/月，中級增加月工資10元/月，高級增加工資50元/月。

　　⑼超時勞務費：科室可根據其表現可在0.3—0.8系數范圍內升降。

　　4、上述人員應在三個考試年度內取得執業證書，三年后仍未取得執業證書的原則上應予辭退;個別表現優秀或有特殊原因需留用的只能續簽1—2年期聘用合同。