來自國內(nèi)及上海市衛(wèi)生局、高校、各大醫(yī)院、研究機構(gòu)的局長、校長、院長和黨委書記、專家、學者約60人9月15日至16日聚會上海滴水湖，共同研討如何搞好“公立醫(yī)院內(nèi)部績效和精細化管理”， 內(nèi)部績效和精細化管理的出路在哪里?這是2012“湖系列”醫(yī)院管理與實踐高層論壇透露的信息。

　　本次論壇由復旦大學醫(yī)院管理研究所主辦、復旦大學醫(yī)院管理有限公司承辦、輝瑞健康藥物部協(xié)辦。

　　據(jù)悉，論壇分兩大模塊：第一模塊由北京大學人民醫(yī)院院長王杉和四川大學華西臨床醫(yī)學院院長、華西醫(yī)院院長石應康分別作《科室收支結(jié)余脫鉤的績效考核體系建立》、《華西醫(yī)院的績效管理改革》專題報告;第二模塊由臺北醫(yī)學大學附設(shè)醫(yī)院常務副院長和泰達國際心血管病醫(yī)院院長、黨委書記劉曉程分別作《臺灣醫(yī)院內(nèi)部績效與精細化管理經(jīng)驗分享》、《探索公立醫(yī)院改革、堅持管理體制創(chuàng)新》專題報告，報告內(nèi)涵豐富、視角前沿、觀點新穎。

　　由16位優(yōu)秀專家學者參與的“討論與互動”之敏感話題，引發(fā)與會者的廣泛關(guān)注和積極反響。

　　上海市衛(wèi)生局局長徐建光的致辭，論壇開幕式主持人復旦大學醫(yī)院管理研究所所長、上海申康發(fā)展中心副主任高解春的論壇閉幕總結(jié)，上海交通大學醫(yī)學院附屬瑞金醫(yī)院院長朱正綱和復旦大學醫(yī)院管理研究所專家委員會主任王衛(wèi)平的點評均以其精辟的分析、獨到的見解和鮮明的個性受到與會者熱烈歡迎。

　　與會者認為，本次論壇的選題很好，兩個問題，第一個公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核問題;第二個精細化管理問題。主題涉及公立醫(yī)院深層次改革：公立醫(yī)院的臨床醫(yī)療和結(jié)構(gòu)的調(diào)整、各級公立醫(yī)院的定位、醫(yī)教研的發(fā)展、學科的建設(shè)，員工的積極性以及老百姓對公立醫(yī)院的滿意度等一系列問題，很有深度。

　　公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核問題，不是一個簡單的公立醫(yī)院內(nèi)部職工分配問題。過去醫(yī)院實行內(nèi)部績效考核制度和綜合管理體制的基本內(nèi)容與核心是，采用收支結(jié)余和與經(jīng)濟收益掛鉤的模式，錢賺的越多獎金分配越多，這樣的導向?qū)嵸|(zhì)鼓勵臨床科主任拼命追求經(jīng)濟效益，這對于當時落后的計劃經(jīng)濟模式是進步的，但由于一切向錢看，醫(yī)院是發(fā)展了，但風氣敗壞了，糾正這種趨勢采用更好的方法來進行績效考核，這就是今天要探討的問題。

　　收支結(jié)余不能真正反映出科室的工作量、工作強度和技術(shù)難度，不能反映出服務質(zhì)量與病人的滿意度，績效考核既要體現(xiàn)出工作量，更要體現(xiàn)出醫(yī)療質(zhì)量。合理的考核制度應限制以經(jīng)濟利益為目的的管理行為，以科室和個人產(chǎn)生的勞動價值對醫(yī)院和社會的貢獻來進行考核，這些貢獻不是經(jīng)濟效益，不單純追求“量”，而是追求“質(zhì)”，不是“多收多得”，而是“優(yōu)勞優(yōu)得”，這需要通過很多核心要素的指標來實現(xiàn)，如：執(zhí)行醫(yī)師制度，醫(yī)療總護士長負責制度，醫(yī)療風險金制度，醫(yī)療價格標準體系等;鼓勵醫(yī)務人員收取相對復雜的病種，外科在強調(diào)手術(shù)量的同時更注重手術(shù)的病種結(jié)構(gòu)，內(nèi)科在統(tǒng)計住院病人總量的同時更要關(guān)注收治的疑難病種，從而真正體現(xiàn)三級甲等醫(yī)院的技術(shù)水準和員工的勞動價值。

　　績效怎么應用?要與將來的事業(yè)發(fā)展，如醫(yī)院、學科、科室掛鉤;與聘任，如學科帶頭人、科主任的聘用掛鉤。績效低和高決定了個人在醫(yī)院的前程、在行業(yè)的前程，只有這樣才會對績效高度關(guān)注。

　　如何建立一個規(guī)范、統(tǒng)一、公平、合理的考核體系，以衡量員工的績效、以及作為崗位設(shè)置和薪酬分配的基礎(chǔ)?現(xiàn)在醫(yī)院存在一些不合理現(xiàn)象，有些科室相對來說賺錢比較容易，分配就高，有些科室辛勞程度一點不亞于其他科室，但不能賺很多錢，反而分配較低，就像把種子撒在肥沃的土地能長出很多糧食，而土地貧瘠，再怎樣耕耘怎么用心收成總是低的，所以要處理好不同學科不同專業(yè)之間的差異性，績效分配不能根據(jù)科室收支結(jié)余的多寡而定。如何體現(xiàn)公平性、合理性與競爭性的關(guān)系?如果一味追求公平，會對學科與學科之間、同一科室醫(yī)務人員之間合理競爭產(chǎn)生負面影響，所以既要體現(xiàn)公平又要體現(xiàn)合理是重要的。考核的結(jié)果沒有一定的公平，但在考核的程序上能夠把握公平，就能夠達到相對的公平，因為公平，可以更有效地調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性，而不是創(chuàng)收積極性。

　　那么分配到底拉開差距好還是相對和諧好?醫(yī)生應該拉開差距，團隊、尤其是護士和職能部門相對和諧比較合理。

　　一個完善的績效分配制度能夠把簡單的薪酬激勵演變?yōu)榧顔T工事業(yè)責任心的動力、強烈的敬業(yè)精神、完善的服務理念和競爭意識。并非每個醫(yī)生都是為了錢，聲譽對他而言也許比錢更重要。由于醫(yī)生的收入不再與科室的收入掛鉤，而與完成工作的數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，與患者的滿意度掛鉤，這就對醫(yī)生的技術(shù)水平提出了更高的要求，醫(yī)生的價值有望得到相應體現(xiàn)。

　　三級甲等醫(yī)院要全方位績效考核，體現(xiàn)醫(yī)教研和學科建設(shè)的水平，包括行政、后勤、輔助等各部門，還有精神文明和病人對醫(yī)院的滿意度。

　　在關(guān)于精細化管理方面，公立醫(yī)院如何控制成本?很多公立醫(yī)院沒有成本核算和折舊概念，浪費嚴重。臺灣醫(yī)院做得很好，建立綠色醫(yī)院——節(jié)能減碳：節(jié)約用電，更換高耗燈具為節(jié)能燈具，電梯、空調(diào)加裝變頻器;節(jié)約用水，建置雨水、RO水回收系統(tǒng)，水龍頭裝置節(jié)水器……開源還須節(jié)流，績效考核和分配制度離不開成本核算制度。

　　高解春在論壇閉幕總結(jié)中這樣概括：績效、薪酬、獎金的分配永遠是管理者意志的表現(xiàn)，一個院長要把醫(yī)院帶上去，它的杠桿就是績效和薪酬。法律是國家意志的表現(xiàn)，醫(yī)院內(nèi)部績效考核體系是院長管理意志的表現(xiàn)。希望大家通過本次論壇大膽地向更深層次嘗試，外部環(huán)境暫時改變不了，但有一點你是院長，醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境你完全可以左右。有眼光的院長已經(jīng)不再在乎與醫(yī)院收入結(jié)余的關(guān)系，他們很清楚地知道總有一天會與之脫鉤。

　　“湖系列”醫(yī)院管理與實踐高層論壇已連續(xù)舉辦7年，徐建光在論壇開幕式致辭中高度評價：“湖系列”論壇已成為一塊優(yōu)秀品牌，它帶來的新的思想碰撞、新的改革構(gòu)思必將**公立醫(yī)院管理工作邁上新的臺階;它已成為醫(yī)療衛(wèi)生管理專家、學者和醫(yī)院管理專業(yè)人士分享管理經(jīng)驗和溝通交流學術(shù)思想的平臺;它為國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和改革提供了有益的思路。