面對激烈的醫療市場競爭，如何培養與時代相適應的人才，是醫院必須重視的課題。醫院傳統的職業發展途徑已經無法滿足當前人才的職業發展需求，嚴重影響了各類人才的工作積極性和主動性。對此，吉化總醫院結合人才的特點及心理，探索了一套具有特色的學術帶頭人及學科骨干“雙通道發展”的人才培養模式，以滿足更多人才的發展需求，更好地激勵各類人才，使之發揮最大潛能，從而提升醫院的綜合競爭能力，實現“院有優勢，科有特色，人有專長”的戰略目標。

　　一、人才培養對象遴選

　　人才培養，首先要注重培養對象的遴選工作，為了使遴選工作做到科學、公正、合理、客觀，總醫院根據《吉化總醫院人才培養方案(試行)》文件，進一步制定了人才培養遴選申報條件和遴選辦法。今年6月，人才培養對象遴選活動在總醫院院領導的高度重視及各職能部門、臨床科室的共同努力下正式啟動。6月7日至15日，醫院按不同專業組織了四場“人才培養對象遴選答辯會”。來自臨床的94名學科骨干候選人進行了匯報答辯。會上，參選者著重從“職業發展方向”、“培養目標”和“培養計劃與措施”等方面進行了匯報，評審委員會的專家們根據“人才培養選拔量化評分標準，對參選者的“綜合素質方面”進行了評分。鄭權院長全程參加了四場答辯會，并做出重要指示：首先強調了醫院的學科建設和人才培養工程是醫院今后發展的一項重要工作。吉林石化公司、事業部的領導都給予我院各方面的大力支持，醫院迎來了新的發展機遇，技術上升空間和事業發展前景很大。因此，他要求所有的培養對象要抓住機會，要把臨床工作與科學研究有機結合，要把技術提升作為學科發展核心，要正確處理好“工作”與“學習”的關系，樹立良好的團隊意識與合作精神，充分發揮“骨干”作用，為今后醫院的醫教研工作起到積極推動作用。醫院今后也將在人才培養方面加大投入，為培養人才創造各方面有利條件。最后指出，骨干們應盡自己最大的努力，在最短的時間里，把自己最擅長的事做精、做強，盡早達到學術帶頭人標準。

　　二、人才培養具體實施

　　根據《吉化總醫院人才培養方案(試行)》，總醫院將針對培養對象實施三年一個周期培養。根據專業特點、工作需要和培養目標，采取不同培養方式。通過集中培訓、外出進修學習、聘請優秀國內外專家教授來醫院學術講座或指導等方式，通過反復、專項培訓形式，進一步提高自身專業技術水平或管理水平。

　　7月7日，總醫院啟動了“吉化總醫院人才培養——學科骨干培訓班”。培訓班主要采取集中培訓方式，特邀請吉林大學、北華大學來院講學，重點針對學員的綜合能力進行培養。開班儀式在總醫院二院四樓會議室隆重召開。通過講座，使在座的學科骨干進一步明確了自身擔負的責任，同時極大地提高了學科骨干們的主人翁意識，為總醫院學科骨干培訓班取得良好的教學效果奠定了基礎。

　　三、人才培養的“滾動式”動態管理

　　為達到培養效果，總醫院制定了《人才培養年度及期末考核標準》，該標準與培養目標和培養規劃密切相適應。考核分為階段性考核和培養終期考核，實行“滾動式”動態管理。階段性考核，主要是根據階段內培養內容和目標制定相應的考核標準，其考核結果，作為是否繼續進入下一輪次培養的依據。期末考核實行量化評分，醫療、教學、科研和管理能力等內容都在考核范圍內。提前達到相應層次人才期末考核合格標準的，可隨時提出考核申請，由人才培養領導小組進行考核及確認。

　　四、人才激勵政策獎懲分明

　　為了有效地調動人才的積極性、主動性和創造性。在加大人才培養力度的同時，也制定了一系列的人才激勵措施。包括：(1)物質激勵，如工資、獎金、物質報酬等相應提升;(2)職務激勵，對達到相應層次人才合格標準的，由醫院頒發“吉化總醫院人才聘書”，并享有相應待遇;(3)政策激勵，如優先選派參加國內外學術會議，外出學習期間工資和福利待遇不變，優先推薦擔任學術團體職務，優先推薦課題申報及評獎，每年報銷一定額度的專業書籍費等。

　　在人才的使用方面，堅持定期考核，不搞“終身制”。任期內加強監督和管理，期滿考核時，對未通過考核或任期內有違紀違規者，將被撤換，從而不斷吐故納新，不斷加強人才隊伍建設。

　　醫院人才培養工作是一項系統工程，建立健全的運行和監督機制，是創造良好的培養環境的前提，總醫院力求為每一位優秀人才制定具體的培養目標，引入人才培養競爭機制，對人才實施動態管理、優勝劣汰，加快和促進人才隊伍建設。